神南产业：“有平台”“腾板凳”推进三项制度改革

近年来，陕北矿业神南产业发展公司探索制度“钢脊梁”，着力推进以“岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减”为目标的劳动、人事、分配三项制度改革，开展全员岗位竞聘，推行量化绩效考评，让能干事者“有平台”，让慵懒散“腾板凳”，营造能者上、庸者下的干事氛围。

干部能上能下

2010年，陈星霖进入神南产业发展公司，被分配到质监中心，从事技术员工作。勤奋好学的他，不断总结提升，很快成为中心的顶梁柱。此后，凭借出色的工作能力和优异表现，他先后担任神南产业发展公司生产技术部业务主管、神煤科技服务事业部副经理、经理。

2016年6月，在神南产业发展公司三项制度改革中，陈星霖报名参加神煤科技服务事业部经理岗位竞聘。经过笔试、面试、竞聘演讲，从近10人中成功竞聘该岗位，成为公司普通职工中第一位通过公开竞聘走上干部岗位的中层管理人员。

“如果按照工龄，可能还有好几年我才有机会来竞聘中层管理人员。”陈星霖说。在这次竞聘中以业绩和表现说话，让他得以脱颖而出，走上经理岗位。

为实现干部能上能下，神南产业发展公司开展内部公开竞聘、干部任期考核、优化培养机制、岗位职务调整，一系列组合拳在提质增效中树立了正确的用人导向。今年更是打通了专业技术通道，明确了聘任条件、选拔方式、职数设置和考核标准，真正把政治强、业务精、作风硬、形象好的优秀人才选拔上来，极大地调动了广大干部职工实干创业的热情。

截至今年12月初，神南产业发展公司新聘任中层管理干部10人；机关部门与生产中心，生产中心与生产中心中层管理干部交流任职8人；降职1人，职务退出5人。通过公开竞聘，基层竞聘上岗管理人员10人、专业技术人员30人。

员工能进能出

长期以来，神南产业发展公司通过优质人才引进、规范劳动合同、优化劳动派遣管理等举措，拓宽“入口”，多种形式组织人力资源补给，加速内部流动。2020年，招聘高校毕业生46人，其中一本以上29人；信息化、自动化、机电、计算机等智能化相关专业29人。

对井下劳务派遣用工通过业绩考核、理论考试和实操考评相结合的方式，实施吸纳一批、调剂一批和招录一批，今年年底前将完成清理井下劳务派遣工60%的目标任务。对长旷职工予以辞退，对合同期内达不到条件和考核不合格的职工予以退出。截至目前，劳务派遣用工已退出49人。

今年，神南产业发展公司结合各中心实际，推行了“共享职工”新模式。生产任务相对宽松的中心，抽调临时“富裕”职工，人数在50人上下，到生产任务饱和的机电设备维修中心“打短工、挣外快”，将用工紧张的危机，转化为职工学习新技能、锻炼新本领和公司降成本的新机，建立起了内部人力资源市场。

收入能增能减

神南产业发展公司打造工资总额与企业效率、效益挂钩机制，实行分类、分级管理的薪酬体系，把年薪制、岗位绩效工资制、计时计件工资制、协议工资制有机结合起来，以岗位价值为依据，以业绩为导向，落实了“一岗多薪”“多元化”分配方式，确保各类人员收入保持在合理水平。

今年以来，建立了三级考核机制。对部门、中心实行全面预算“模块化”管理和“二维点阵”绩效考核体系；中心对车间、区队实行工时定额、工作量定额、“三包”定额绩效考核；车间、区队对员工实行“ABC”岗位作业卡考核。考核结果与工资水平紧密挂钩，考核高、绩效升，考核低、绩效降。

“机电设备维修中心完成的某矿178台大项修支架，按原来的工时定额需要25人50天即10000小时。实行包工后，抽调了相关工种的骨干职工13人，用时45天即4680小时，缩短工期5320小时。”神南产业发展公司人力资源部部长高翔介绍，截至11月，对叉车司机、司索工、调度员等8个岗位，CMM25-4四臂锚杆机维修，某矿7米支架维修等11个项目进行了“包工包岗包薪”改革，不仅缩短了工期，节省了劳动成本，提升了质量，还极大调动了职工的积极性。

目前，已兑现各类技术比武、技能竞赛奖励80余万元；对“煤亮子”引进的20余名急需紧缺人才和高精尖人才实行了协议工资制；对于科研、技术、管理等创新项目分期兑付创新奖励，引导创新成果转化落地。

三项机制改革以来，神南产业发展公司不断优化机构、人事、薪酬管理办法，特别是形成了一套“计划—执行—检查”的闭环管控工作协同机制。2020年1月至11月，职工收入差距合理拉开，公司上下形成了多劳多得、奖勤罚懒的工作氛围，绩效管理的指挥棒作用明显，干部职工面貌焕然一新。（肖聚 折成霞 崔卫鹏）